企业越来越多的思考：设计怎样的激励机制，能够持续激发员工热情和激情，为企业创造更大的价值？尤其是高管激励，又是其中的重中之重。

一、为什么要做高管激励

高管即高级管理者，每家公司对高管的定义略有差异，通常情况下包括总监、副总经理、总经理、总裁、董事长等。高管掌握着公司最为全面的经营信息，他们所做的每一个决策对着公司的经营发展方向产生巨大影响。

绝大部分高管都是由职业经理人承担。作为理性的经济人，高管本身也存在着自我的利益和价值的诉求，高管所做的决策经营不可避免的受到自身利益的影响，而不是100%的站在企业利益最大化的角度去考虑。

因此，如何将高管的个人诉求和企业的诉求、高管的个人目标和公司目标相统一，达到双赢局面，这是高管激励希望解决的问题，也是实施高管激励的根本原因。

二、高管激励的主要思路

1.愿景激励

企业的愿景，是一家公司感性和理性综合的最高战略追求。它是一个有使命感的远方，是凝聚企业员工的核心。它赋予员工工作的崇高意义，在理念和精神上极大的激励员工。

当谷歌的创始人拉里·佩奇被问到谁是谷歌的竞争对手的时候，他回答的不是微软苹果，而是NASA，美国宇航局！谷歌的工程师去NASA，一年只有7万美金，只有在谷歌薪酬的五分之一。但谷歌还是抢不过！谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，谷歌最优秀的工程师都给吸引走了。

2.薪酬激励

让高管融入企业利润分享的激励之中，将企业利润和高管薪酬挂钩，企业业绩越好，高管获得的回报越高。现在越来越多的企业将未来发展与公司高管薪酬结合起来，形成一种持续性的薪酬激励，包括股权激励，利润分工激励等。

3.精神激励

尊重并相信高管的能力，充分授权，创造条件，给予足够大的平台让其施展。

阿里云被称为阿里巴巴最有理想色彩的公司。王坚在最初组建阿里云团队的时候，不见起色，团队流失率达到70%，所有人都骂他是骗子，只有马云义无反顾的一直相信和支持他。阿里云几经生死，最后研发成功，是王坚和团队用生命拼出来的。

三、高管激励模式

1.短期的现金激励

短期激励主要以月度、季度、年度作为周期进行激励。短期激励时间周期短，及时激励，看得见、摸得着，激励效果立竿见影。短期激励一般都是以高月薪高福利作为基础，辅以一定的考核作为季度和年度奖金发放的参考。短期激励又有兑现后即失效的特点，持续性比较差。

（1）设置高管激励奖金

设置目标达成奖金，目标超额达成奖金。根据公司发展情况，制定绩效考核方案，考核高管所在组织业绩完成情况，分级设置奖金的基数和系数，不同的业绩完成情况，对应到不同的奖金金额。

（2）业绩对赌

对于新开拓的市场，新领域，新项目，可以采取大胆的对赌的方式。区别于绩效考核的分级奖金和繁琐的考核指标，直接采用利润这一简单直接的指标，达到约定的利润指标，给予超预期的奖金包；达不到考核要求，只能拿基础月薪。

2.中长期激励

将企业较长时间内的发展目标与效益指标和高管的薪酬相关联，并以此作为激励兑现的条件，推动企业中长期期战略的实现。

（1）股权激励

股权激励可以分为股票期权、限制性股票、分红权、增值权。

股票期权和限制性股票的收益兑现，一般设置3-5年的等待期或解锁期，将企业的未来收益作为高管支付的依据。将高管从一个理性的经济人转变为企业所有者，和企业共进退。分红股和增值股只要高管留在企业，就可以持续享有企业发展带来的利益共享，一旦离开企业，所有的权益就会同时终止。这种激励方式以上市公司为主。

（2）跟投

将高管的利益和公司利益更加深入合作，达到一荣俱荣，一损俱损的效果。对于发展态势良好的企业，可以强制划定跟投的核心人员名单。企业每投资一笔，按照一定的比例，公司出资一部分，高管出资一部分，将高管的薪酬回报和企业发展收益紧密的捆绑在一起，激励高管努力工作。公司效益越好，高管获得的也将是超额回报。这种激励方式主要以房地产企业为代表。

（3）合伙人制度

合伙人制度分为有限合伙和普通合伙。两者的区别在于出资比例和经营管理权。在普通合伙企业当中，股东即合伙人，合伙人即经营管理层，普通合伙人承担无限连带责任；在有限合伙企业当中，普通合伙人和有限合伙人按照1：99的出资比例，收益按2：8的比例共同分享，普通合伙人承担公司经营管理权限，有限合伙人不参与公司经营管理。在合伙制度下，合伙人100%是企业股东和所有者，100%参与公司利润分配。利润分配的力度远远大于普通的股权激励。这种激励方式主要以律所、股权投资机构为主。

除此之外，还有提供良好的培训发展机会，全方面的福利保障（包括解决住房、孩子入学、车补等）等其他激励方式。

不同的行业，不同的企业发展阶段，对高管激励的诉求都是不一样的。对初创企业来说，需要解决的是生存问题，更多的愿景的激励和短期激励；当企业发展到成熟阶段，需要解决持续发展的问题，更希望用中长期的激励方式来吸引、保留、激励人才。

不同的阶段的高管对激励的诉求也略有差异。对于年轻的高管来说，他们可能更加看重平台，发展晋升空间；对于久经职场的高管，他们可能更加看重利益，包括利润分成和股权。

因此，激励方式多种多样，没有谁优谁劣，合适就好。

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